请看这个几乎在每个公司都可能发生的场景：

员工小李： “主管，我上个月每天都干到晚上9点，周末还来加了两天班，考勤记录都在这，为什么工资条上没有加班费？”主管/HR： “公司是安排你完成工作任务，但并没有书面要求你加班啊。你留下来，是自己工作效率低，或者是‘自愿’的，公司不能为此支付加班费。”

这样的对话，是不是听着特别耳熟？员工觉得“我付出了劳动，你就该给钱”，企业觉得“我没让你加，是你自己要加”。公说公有理，婆说婆有理，一旦对簿公堂，谁能赢？关键就看劳动合同里的加班条款，以及与之配套的管理制度是否完善。

今天，崔律师就来教大家，如何起草一份“防火墙”式的加班条款，既能满足企业正常的经营需要，又能有效管理加班成本，还能在发生争议时，让企业“有理有据，稳操胜券”。

第一部分：动笔之前，先懂加班的“三大铁律”

在讨论如何写条款前，我们必须先重温一下《劳动法》关于加班的三个基本规则，这是所有条款设计的基础。

加班费率“三板斧”：工作日延长工时（平日加班）： 按不低于工资的150%支付；休息日安排工作又不能安排补休的： 按不低于工资的200%支付；法定休假日安排工作的： 按不低于工资的300%支付（法定节假日不可用补休替代加班费）。工时上限“高压线”：一般每日延长工作时间不得超过1小时；因特殊原因，每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。加班性质“一锤定音”：法律意义上的加班，核心构成要件是“由用人单位安排”。这是整个加班管理和条款设计的“灵魂”。员工“自愿”的、未经审批的延时工作，原则上不属于法定意义上的加班。第二部分：三大常见“雷区”，让你的加班条款形同虚设

很多企业的加班条款之所以在仲裁时不堪一击，往往是因为踩了以下三个“坑”。

雷区一：“约定放弃”或“直接不约定”表现形式：合同中对加班问题只字不提。加入“霸王条款”，如：“乙方自愿放弃加班费”、“乙方承诺无条件服从甲方的加班安排，且不索要加班报酬”。法律风险： 加班费是法定权利，任何试图通过协议预先剥夺或放弃的行为，均为无效。这种条款不仅无效，还会在仲裁员和法官心中形成企业“恶意违法”的负面印象。不约定，则等同于企业放弃了通过合同来管理加班的权利。雷区二：“约定不明”或“大包大揽”表现形式： “乙方应根据甲方工作需要，完成甲方安排的加班任务。”法律风险： 这种写法过于宽泛。什么是“工作需要”？如何界定“加班任务”？没有明确的界定和程序，员工完全可以主张其所有在工作时间外的劳动，都是“因工作需要”而发生的。企业无法有效证明哪些是安排的，哪些不是，管理上非常被动。雷区三：“事实存在”但“流程缺失”表现形式： 合同条款写得还行，但在实际管理中，完全是靠主管“口头”或微信群里一句话就安排加班，没有任何书面审批流程。法律风险： 缺乏有效的审批记录，一旦员工拿出考勤记录、工作成果等证据证明自己延时工作，企业很难拿出“未安排加班”的有效反证。在证据对质时，企业将处于极为不利的地位。第三部分：合规条款的“防火墙”原则

一份有效的加班条款，必须建立起一道清晰的程序“防火墙”，核心原则是：

制度管总 + 审批留痕

明确加班的“官方定义”： 在合同中清晰界定，只有经过公司规定程序审批的延时工作，才被视为法定意义上的加班。建立加班的“审批流程”： 强调加班必须“先申请、后审批、再加班”，杜绝“先斩后奏”或“默认加班”。关联有效的“内部制度”： 将合同条款与公司依法制定并公示的《考勤与加班管理制度》相关联，让制度成为合同条款的有力支撑和细化解释。第四部分：条款范文来了！（从青铜到王者）青铜版（错误示范）

乙方同意，当甲方生产经营需要时，自愿在工作时间之外加班，且无需甲方支付加班费。

崔律师点评： 100%无效条款，违法且极具风险。

白银版（基础合格）

甲方根据生产经营需要，经与乙方协商后可以延长工作时间。甲方安排乙方加班的，应按照国家有关规定支付加班工资或安排补休。

崔律师点评： 内容合法，但过于原则化，没有建立起任何程序性的“防火墙”，管理风险依然存在。

王者版（强烈推荐）

【劳动合同正文条款】

第六条 工作时间与加班

6.1 甲乙双方实行标准工时工作制。

6.2 甲方严格控制加班，倡导员工提高工作效率。甲方确因生产经营需要安排乙方在法定标准工作时间以外工作的，应遵守国家相关法律法规的规定，并依法支付加班工资。

6.3 加班的定义与程序： 乙方理解并同意，本合同及公司制度所指的、并依法计发加班工资的“加班”，仅指根据甲方《考勤与加班管理制度》规定，由乙方事前通过书面形式提出申请，并经甲方书面批准的延时工作。 未经上述程序审批或未达到审批要求的延时工作，均不视为甲方安排的加班，甲方无义务支付加班工资。

6.4 加班工资计算基数： 甲乙双方确认，在法定或约定事由出现时，用于计算加班工资的月工资基数，按照【此处可选择以下一种或多种方式，建议与薪酬条款挂钩】确定：

* 选项一： 按照本合同附件《薪酬确认函》中明确的“基本工资+岗位工资”之和确定。

* 选项二： 按照乙方正常出勤月度的应得工资（剔除浮动绩效奖金、福利性补贴等项目后）确定。

* 选项三： 按照劳动合同中约定的具体数额人民币 XXXX 元确定（注：该数额不得低于当地最低工资标准）。

6.5 乙方加班的具体申请流程、审批权限、时长限制及其他相关事宜，均按照甲方依法制定并已向乙方公示的《考勤与加班管理制度》执行。

崔律师总结：

“王者版”范本的精髓在于：

第6.3条，用黑体字清晰地定义了“加班”，并建立起了“书面申请+书面审批”的核心程序“防火墙”。这就在法律上将“单位安排的加班”和“员工个人行为的滞留”明确区分开来。第6.4条，明确了加班费的计算基数，与薪酬条款相呼应，有效避免了因基数不明而产生的争议。第6.5条，将合同与内部管理制度无缝衔接，既保持了合同的稳定性，又为管理的细化和更新提供了空间。

特别提示： 对于申请特殊工时制度（综合计算工时、不定时工作制）的企业，加班条款需另行专门撰写，并明确告知员工其岗位实行的是何种工时制度。

最后，崔律师想说，一份设计精良的加班条款，其目的并非是让企业“赖掉”应付的加班费，而是建立一套公平、透明、有据可查的管理体系。这既是对员工辛勤付出的尊重，也是对企业自身最有效的法律保护。